大部分有關如何提高組織公民行為的現有研究集中在外界條件如何通過影響員工

大部分有關如何提高組織公民行為的現有研究集中在外界條件如何通過影響員工的個體心裡感知來改變其組織公民行為，例如心理所有權、心理授權等等。
1) 心理所有權是一種心理感覺狀態，即個人感覺目標物(或者是目標物的一部分)好像是他自己的一樣(Dirks, Cummings, & Pierce, 1996)。早在1981年，Rhodes和Steers (1981)的研究就證實了員工擁有所有權（例如，員工持股、分紅等）會增強自我管理的意識和提高其參與經營管理的積極性, 這會影響一系列的員工行為，包括提高員工滿意度、出勤率, 降低流失率等等。而另一方面，也有一些研究發現, 給予員工企業所有權並不一定提高員工的積極性和自我管理的意識(Hammer, Landau, & Stern, 1981; Ivancic & Rosen, 1986)。為了解釋這些矛盾的結果，Pierce, Rubenfeld 和Morgan (1991) 提出了心理所有權(psychological ownership)這一概念, 並驗證了員工心理所有權能對員工的態度和行為等產生影響, 其中也包括組織公民行為(吕福新和顾姗姗, 2007)。即僅僅給員工物質上對企業資源和財產的所有權並不一定足以提高其內在動機，而是要在心理上讓員工接受企業的利益是個人利益的一部分，才能切實的提高他們的積極性。進一步考慮到企業領導人的經營策略會極大的影響員工心目中的心理所有權，故前人也曾在家族企業中探究過心理所有權在企業領導人風格影響員工的組織公民行為過程中的仲介作用(Bernhard & O'Driscoll, 2011)。
2) 心理授權(psychological empowerment)指的是表現在個體對其工作的意義性、自我效能（自己是否具有完成工作的能力）、自主性（自己是否能夠決定自己的工作行為）和影響力（自己的工作是否能夠對組織的工作結果產生重要影響）的認知上的內在動機(Conger & Kanungo, 1988)。吳志明和武欣通過調查分析發現，在變革型領導影響組織公民行為的過程中心理授權是顯著的仲介變量(吳志明和武欣， 2007)。
除此以外，前人研究還發現公平感知和信任等因素也能夠仲介變革型領導影響組織公民行為(Pillai et al., 1999)。根據社會交換理論和自我決定論，團隊中領導者想要通過自己的行為提高員工的組織公民行為，需要提高員工的兩方面心理認知：一個是員工要從內心深處認同自己必須對組織做出貢獻，例如心理所有權就是一個很好的印證。只有當員工覺得團隊的成敗跟自己的成敗是息息相關的，團隊的成就也就是自己的成就時，他們才會進一步採取組織公民行為。另一個則是員工相信自己能夠為團隊做出貢獻，心理授權則是這一方面的印證。想像一下，如果員工對自己是否能對組織做出貢獻都不確定，他們又怎麼會採取行動去服務於其所在的組織呢?變革型領導風格對於員工的組織公民行為的影響也是這樣一種先使員工產生想要回報的心態並且具備能夠回報的信念的過程。綜上所述變革型領導風格影響組織公民行為的仲介變量也包含在這兩個方面當中。接下來，本文也將從這兩個方面尋找潛在的仲介變量，並推導本文的理論假設

結果 (中文) 1:

大部分有关如何提高组织公民行为的现有研究集中在外界条件如何通过影响员工的个体心里感知来改变其组织公民行为，例如心理所有权、心理授权等等。1) 心理所有权是一种心理感觉状态，即个人感觉目标物(或者是目标物的一部分)好像是他自己的一样(Dirks, Cummings, & Pierce, 1996)。 早在1981年，Rhodes和Steers (1981)的研究就证实了员工拥有所有权（例如，员工持股、分红等）会增强自我管理的意识和提高其参与经营管理的积极性, 这会影响一系列的员工行为，包括提高员工满意度、出勤率, 降低流失率等等。 而另一方面，也有一些研究发现, 给予员工企业所有权并不一定提高员工的积极性和自我管理的意识(Hammer, Landau, & Stern, 1981; Ivancic & Rosen, 1986)。 为了解释这些矛盾的结果，Pierce, Rubenfeld 和Morgan (1991) 提出了心理所有权(psychological ownership)这一概念, 并验证了员工心理所有权能对员工的态度和行为等产生影响, 其中也包括组织公民行为(吕福新和顾姗姗, 2007)。 即仅仅给员工物质上对企业资源和财产的所有权并不一定足以提高其内在动机，而是要在心理上让员工接受企业的利益是个人利益的一部分，才能切实的提高他们的积极性。 进一步考虑到企业领导人的经营策略会极大的影响员工心目中的心理所有权，故前人也曾在家族企业中探究过心理所有权在企业领导人风格影响员工的组织公民行为过程中的中介作用(Bernhard & O'Driscoll, 2011)。2) 心理授权(psychological empowerment)指的是表现在个体对其工作的意义性、自我效能（自己是否具有完成工作的能力）、自主性（自己是否能够决定自己的工作行为）和影响力（自己的工作是否能够对组织的工作结果产生重要影响）的认知上的内在动机(Conger & Kanungo, 1988)。 吴志明和武欣通过调查分析发现，在变革型领导影响组织公民行为的过程中心理授权是显著的中介变量(吴志明和武欣， 2007)。除此以外，前人研究还发现公平感知和信任等因素也能够中介变革型领导影响组织公民行为(Pillai et al., 1999)。 根据社会交换理论和自我决定论，团队中领导者想要通过自己的行为提高员工的组织公民行为，需要提高员工的两方面心理认知：一个是员工要从内心深处认同自己必须对组织做出贡献，例如心理所有权就是一个很好的印证。 只有当员工觉得团队的成败跟自己的成败是息息相关的，团队的成就也就是自己的成就时，他们才会进一步采取组织公民行为。 另一个则是员工相信自己能够为团队做出贡献，心理授权则是这一方面的印证。 想象一下，如果员工对自己是否能对组织做出贡献都不确定，他们又怎么会采取行动去服务于其所在的组织呢?变革型领导风格对于员工的组织公民行为的影响也是这样一种先使员工产生想要回报的心态并且具备能够回报的信念的过程。 综上所述变革型领导风格影响组织公民行为的中介变量也包含在这两个方面当中。 接下来，本文也将从这两个方面寻找潜在的中介变量，并推导本文的理论假设

結果 (中文) 3:

大多数的方法来提高本组织公民行为现有研究的重点是如何通过其外部条件影响到个人中心工作人员认识到改变其组织公民行为如心理所有权、心理授权。 )1)心理所有权是一种心理感觉的形式的个人觉得目标(或目标属性作为一个组件似乎是他自己(负责人Anna Dirks女士,卡明斯&皮尔斯,1996)。 早在1981,罗德和指导(1981)在研究香港上海汇丰银行有限公司的工作人员,也有拥有权(例如,员工拥有的股息将提高自我管理的意识,提高其参与操作和管理的积极性。这将影响一系列的工作人员,包括增加工作人员的满意度、上学和减少浪费。 另一方面,也有一些研究发现,提供一个员工拥有的企业,不一定提高员工的积极性和自我意识(锤子,Landau,&严峻,1981;ivancic&Rosen,1986)。 为了解释这些相互矛盾的结果,皮尔斯,rubenfeld和摩根(1991)介绍了心理所有权(心理所有权)的概念的香港上海汇丰银行有限公司的工作人员检查和心理所有权的,员工的态度和行为都有一个影响这其中也包括组织公民行为(吕福新和顾姗姗,2007)。 只有对员工材料企业资源和财产的所有权并没有足够的动机在改善,但在心理上让员工接受企业的利益是利益的一部分,可以有效地提高其热情。 进一步考虑到企业领导人的经营战略将极大地影响到工作人员的心理所有权,前人在家庭企业在探索心理所有权在企业领导人风格影响员工的组织公民行为过程忠启(&o的伯恩哈德・德里斯科尔,2011)。 )2)心理授权(心理赋予妇女权力的)是指其工作在自雇的意义、自我的效果(是否完成的能力的工作),自治,(其能力来确定自己的工作行为)和影响,他们的工作对本组织的能力有一个很大的影响,因此对这个问题的理解他的动机,对美国&kanungo,1988)。 吴志明和vushin通过调查分析发现,在转型,组织公民行为的领导下的心理授权是显著nakasuke变量(吴志明和vushin,2007)。 )此外,研究还发现,公平观念和各种因素,如信心也可以创新的一流nakasuke组织公民行为(皮莱先生et al,1999)。 根据社会交换理论和自我决定论、团队领导希望通过自己的行为提高员工的组织公民行为需要,提高员工的心理认识的:一个是,工作人员的心,认识到,它们必须做出贡献的组织,如心理所有权是一个很好的印度汇丰。 只有当员工认为,该工作队的成功或失败的成功的与自己紧密联系在一起,团队的成就也是他们的成就,他们将进一步组织公民行为。 另一个是,员工相信自己的团队,有助于心理任务是,印度汇丰。 想像一下,如果一个工作人员的能力,使组织的贡献将不确定他们如何采取行动,为其组织? 创新型的领导风格本组织工作人员的影响的公民行为是一种生产的第一个工作人员所需的心态和返回,返回的过程中真诚地。 总的来的领导风格创新的组织公民行为nakasuke变量也包括在这两个方面。 下一步,本条从两个查找潜在nakasuke变量和推导出的理论假设的条