總結以上的理論，我們可以發現一個共同點就是，這些理論在解釋組織公民行為

總結以上的理論，我們可以發現一個共同點就是，這些理論在解釋組織公民行為時無一例外的提到了領導人的角色，這既說明在解釋員工的組織公民行為時不能忽略領導人的作用，也為我們進一步深究領導人對員工的組織公民行為的具體影響路徑做了理論鋪墊。
從理論的發展而言，筆者認為心理契約理論、印象管理理論並沒有跳出社會交換理論的基本思路，即這些理論解釋的心理變量本質上都是一種社會交換。心理契約理論的基本邏輯仍然是一種“交換”，只是這裡強調的是“自我概念”的交換，即人們認為自己應該成為一種有利於組織發展的人；而這一契約的形成仍然是受到交換動機驅使的，即組織給予的報酬達到了締結心理契約的標準才有可能發生個人概念的形成或者轉移。而印象管理理論當中的交換籌碼則是員工自己在他人心目當中的形象，即如果犧牲一部分個人利益服務於組織能夠贏得他人的掌聲，那麼也是值得的。而自我決定論是所有這些交換發生的一個心理前提，即員工願意交換並且相信這些交換能夠得以實現。因此，本文將主要建立在社會交換理論上，而將心理契約理論、印象管理理論和自我決定論作為理論參考或者補充。這些理論當中的研究發現和研究範式仍然是值得我們借鑒的

結果 (中文) 1:

总结以上的理论，我们可以发现一个共同点就是，这些理论在解释组织公民行为时无一例外的提到了领导人的角色，这既说明在解释员工的组织公民行为时不能忽略领导人的作用，也为我们进一步深究领导人对员工的组织公民行为的具体影响路径做了理论铺垫。从理论的发展而言，笔者认为心理契约理论、印象管理理论并没有跳出社会交换理论的基本思路，即这些理论解释的心理变量本质上都是一种社会交换。 心理契约理论的基本逻辑仍然是一种“交换”，只是这里强调的是“自我概念”的交换，即人们认为自己应该成为一种有利于组织发展的人；而这一契约的形成仍然是受到交换动机驱使的，即组织给予的报酬达到了缔结心理契约的标准才有可能发生个人概念的形成或者转移。 而印象管理理论当中的交换筹码则是员工自己在他人心目当中的形象，即如果牺牲一部分个人利益服务于组织能够赢得他人的掌声，那么也是值得的。 而自我决定论是所有这些交换发生的一个心理前提，即员工愿意交换并且相信这些交换能够得以实现。 因此，本文将主要建立在社会交换理论上，而将心理契约理论、印象管理理论和自我决定论作为理论参考或者补充。 这些理论当中的研究发现和研究范式仍然是值得我们借鉴的

結果 (中文) 3:

总结以上所论,我们可以发现一个共同点是,理论的公民的行为组织解释说,无一例外的领导人的作用提到的是,这不仅对该解释的组织工作人员的公民行为时不能忽视的作用的领导人为我们进一步深入研究该组织领导人,工作人员的实际影响公民的行为路径,垫这一理论。 )从理论的发展,笔者认为心理契约理论、管理理论和印象没有跳出社会交换论的基本思想,这些理论来解释心理变量从本质上讲是一种社会交换。心理契约理论的基本逻辑仍然是一个“交流是只强调,“自我概念的交流”,觉得自己成为一个有助于组织的发展;和这样的一种契约的形成仍在一个动机的交流驱动,即组织向有关的区议员作出赔偿的结论,问题是心理契约是标准所作的可能形成一个个人的概念或转移。 这种印象管理理论交流的芯片是工作人员,其他人的形象的一个部分,如果牺牲自己的利益服务的组织,它能够赢得的掌声,然后是值得的.,自助的确定性,所有这些交流的心理前提,准备交换工作人员,相信这些交流可以实现的。 因此,这篇文章将构建在社会交流,理论和心理契约理论、印象管理理论和自我决定论理论参考或补充。 这些理论的研究成果和研究范式的问题仍然是一个我们从