本研究的實證研究旨在為企業管理實踐提供切實可用的管理意義。過去企業無法

本研究的實證研究旨在為企業管理實踐提供切實可用的管理意義。過去企業無法應用學術界的理論發現，其中一個重要的原因是“不明就裡”。例如，人人都知道提供更好的工作環境能夠讓員工滿意度更高，但如果不明白這其中的原理，就無法有針對性並且有效率的進行管理實踐。因為無限制的提高工作環境只是單純的資源浪費，如果能知道是工作環境當中的那些因素起到決定性的作用，例如燈光、空氣等等(Jones & James, 1979)，就能夠有的放矢的利用有限的資源來最大限度的提高管理效率。正因如此，我們才有必要如此嚴肅的探索變革型領導風格影響員工的組織公民行為的內在心理機制。
現在，我們知道了基於組織的自尊和角色寬度的自我效能是兩個顯著的仲介變量。這意味著，企業領導者如果想要提高團隊中的組織公民行為，應該著重加強自己變革型領導風格當中那些有助於提高這兩者的方面。例如，前人發現變革型領導風格當中的“提供合適模型”有利於提高員工角色寬度的自我效能(Axtell & Parker, 2003)，而“個性化支持”則有助於提高其基於組織的自尊(Tang et al.)。那麼企業領導者就可以結合自身所在企業的特殊情景，有目的的強化自己的這些行為風格。例如在佈置員工工作的時候，明確執行的績效聯繫而非制定工作路徑，這樣有助於提高員工角色寬度的自我效能，從而發揮自主性來從事更多的組織公民行為。
並且，我們還知道了企業領導者想要通過自身的行為風格來促進員工的組織公民行為，那麼支援型團隊氛圍是一個重要的調節變量。也就是說，想要自己的行為風格產生顯著影響，首先要在企業當中營造一種支持型的氛圍。因為，一旦這種支持型的氛圍太低，那麼再多的變革型領導風格也無法確實有效的提高員工的組織公民行為

結果 (中文) 1:

本研究的实证研究旨在为企业管理实践提供切实可用的管理意义。 过去企业无法应用学术界的理论发现，其中一个重要的原因是“不明就里”。 例如，人人都知道提供更好的工作环境能够让员工满意度更高，但如果不明白这其中的原理，就无法有针对性并且有效率的进行管理实践。 因为无限制的提高工作环境只是单纯的资源浪费，如果能知道是工作环境当中的那些因素起到决定性的作用，例如灯光、空气等等(Jones & James, 1979)，就能够有的放矢的利用有限的资源来最大限度的提高管理效率。 正因如此，我们才有必要如此严肃的探索变革型领导风格影响员工的组织公民行为的内在心理机制。现在，我们知道了基于组织的自尊和角色宽度的自我效能是两个显著的中介变量。 这意味着，企业领导者如果想要提高团队中的组织公民行为，应该着重加强自己变革型领导风格当中那些有助于提高这两者的方面。 例如，前人发现变革型领导风格当中的“提供合适模型”有利于提高员工角色宽度的自我效能(Axtell & Parker, 2003)，而“个性化支持”则有助于提高其基于组织的自尊(Tang et al.)。 那么企业领导者就可以结合自身所在企业的特殊情景，有目的的强化自己的这些行为风格。 例如在布置员工工作的时候，明确执行的绩效联系而非制定工作路径，这样有助于提高员工角色宽度的自我效能，从而发挥自主性来从事更多的组织公民行为。并且，我们还知道了企业领导者想要通过自身的行为风格来促进员工的组织公民行为，那么支持型团队氛围是一个重要的调节变量。 也就是说，想要自己的行为风格产生显著影响，首先要在企业当中营造一种支持型的氛围。 因为，一旦这种支持型的氛围太低，那么再多的变革型领导风格也无法确实有效的提高员工的组织公民行为

結果 (中文) 3:

这项研究的,研究的目的是在香港上海_擢袘_行的公司管理做法的有效可用的管理。 在过去企业不能应用学术理论,找到的一个重要是由于“未知。 例如,大家都知道,提供一个更佳的工作环境可以使员工满意度更高,但如果我们不理解的原则,不能集中和高效管理实践。 只因为不受限制地增加工作环境只是一种资源的浪费,如果我们能够知道是工作环境,这些因素起着决定性作用,例如照明、空气等等(詹姆斯·琼斯&,1979),可以有针对性地利用有限的资源,最大限度地提高管理效率。 为此,我们要认真探索创新的领导风格影响员工的组织公民行为的心理机制。 现在,我们都知道,基于组织的宽度上的自尊和自助的作用的两个显著成效忠启变量。 这意味着,企业领导人如果您想提出的小组组织公民行为,应该把重点放在加强其创新的领导风格,这将有助于他们提高连接。 例如,前找到创新型的领导风格提供合适的模型用于提高员工的作用宽度的自我效能(axtell&Parker,2003)和个性化支持将有助于增进其基于组织的自尊(唐et al. 企业领导人可以结合自己的企业的特殊场景,目的和加强自己这些行为风格。 例如,在多个工作人员,但很显然,这是性能的非工作路径,这将有助于提高其工作人员的作用范围的自我效能,从而发挥自主性,进行更多的组织公民行为。 ),并我们还知道,这些公司的领导人想要通过自己的行为风格,组织公民行为的工作人员,支持类型团队气氛,是一个重要调节变量。 也就是说,想要在自己的行为上的重大影响,我们必须首先要有企业,创建氛围的支持类型。 这是因为一旦支持的氛围太低,更多创新型领导风格,并能真正有效的组织的工作人员的行为,公民的