首先，研究組織公民行為是現代管理實踐的需要(Farh et al.,

首先，研究組織公民行為是現代管理實踐的需要(Farh et al., 2004; Organ, 1988)。企業員工守則和外在激勵可以在一定程度上提高員工的角色內工作表現。然而，不管組織管理者多麼的努力和細緻，都不可能將員工的工作職責完全界定清楚(Whitener, Brodt, Korsgaard, & Werner, 1998)。環境的不確定性又決定了總會有一些員工守則和規定之外的事情需要應對，例如，儘管沒有公司規定需要幫助其他員工，但當一名團隊成員遇到困難無法及時完成任務時，其他員工的主動幫忙才有可能避免整個測項進度的拖延，從而避免整個團隊的效率損失。這時候員工能夠主動從事有利於組織的角色外行為——組織公民行為——顯得格外重要。現今，組織環境的變化更加迅速和複雜，員工工作內容也更加多樣化，對於工作內容、職責的描述變得更加困難和難以界定，於是組織公民行為就顯得更加重要。實證研究也已證明，組織公民行為是促進組織有效運行和提高組織競爭力的重要保證(Farh et al., 1997; Organ, 1988, 1997; Werner, 2000)。
進一步的，組織公民行為這一概念的提出填補了傳統的人力資源管理忽視或者關注不足的地方(汪文娟和费广洪, 2011)，因而日益受到重視，但仍存在待填補的空白。據Podsakoff等人的文獻回顧，在1983年到1998年間，以組織公民行為為主題發表的外文文獻已有135篇(Podsakoff et al., 2000)。而在1999年到2002年的短短四年內，以“組織公民行為”為主題的社會科學引文索引收錄(SSCI)文獻增加了164篇(郭晓薇, 2006)。2003年截止到2015年5月，在web of science當中以“組織公民行為”為關鍵字進行搜索(SSCI)，得到的外文文獻多達2807條。如此豐富的研究成果和眾多的研究者投身這裡衣領的研究也從一個側面表明，組織公民行為已經成為人力資源管理乃至整個管理學領域的一大核心研究議題。
通過梳理前人的研究，我們已經知道有個人特質、任務特質、組織特質和領導特質等會影響員工的組織公民行為，其中也包括領導者的個人特質(Podsakoff et al., 1990; 吴志明和武欣, 2007)。一個企業的成敗，領導的影響特別重要(黃河和吳能全，2009)，領導除了對員工角色內的工作表現有影響以外，也對其角色外工作表現產生很大影響，前人也已經證明了領導者風格對員工的組織公民行為具有顯著的影響((Podsakoff et al., 1990)；因此，本文專注于進一步研究領導風格是如何影響員工的組織公民行為的，使得領導能夠有的放矢的去提高員工的組織公民行為。但這些研究大都局限於研究某一種領導行為風格對於組織公民行為的影響，例如吳敏等人的研究發現相比于交易型領導風格，變革型領導風格更有利於提高員工的組織公民行為(吴敏, 黄旭, 徐玖平, 阎洪, 和时勘, 2007)。而本文旨在弄清楚變革型領導風格影響員工的組織公民行為這一過程中有哪些過程變量，並且這些過程變量是如何影響組織公民行為的。
綜上所述，研究變革型領導風格對員工的組織公民行為的作用機制有著顯著的理論和現實意義。理論上，本文建立在一個組織公民行為這樣一個核心領域基礎上，專注研究變革型領導行為影響組織公民行為的心理機制。這樣的研究既是對現有領域的一種補充和加強，也是通過探索新的變量以及各個變量之間的聯繫拓展了該研究領域的範疇和應用空間。實踐上，本文著眼於企業有關提高員工的組織公民行為的迫切性和管理誤區，通過探明領導者行為風格作用於員工的組織公民行為的仲介過程和調節過程，使得企業領導者能夠有的放矢的利用自己的行為特徵提高員工的組織公民行為，這對提高企業管理和運營效率具有實際的指導意義。

結果 (中文) 1:

首先，研究组织公民行为是现代管理实践的需要(Farh et al., 2004; Organ, 1988)。 企业员工守则和外在激励可以在一定程度上提高员工的角色内工作表现。 然而，不管组织管理者多么的努力和细致，都不可能将员工的工作职责完全界定清楚(Whitener, Brodt, Korsgaard, & Werner, 1998)。 环境的不确定性又决定了总会有一些员工守则和规定之外的事情需要应对，例如，尽管没有公司规定需要帮助其他员工，但当一名团队成员遇到困难无法及时完成任务时，其他员工的主动帮忙才有可能避免整个测项进度的拖延，从而避免整个团队的效率损失。 这时候员工能够主动从事有利于组织的角色外行为——组织公民行为——显得格外重要。 现今，组织环境的变化更加迅速和复杂，员工工作内容也更加多样化，对于工作内容、职责的描述变得更加困难和难以界定，于是组织公民行为就显得更加重要。 实证研究也已证明，组织公民行为是促进组织有效运行和提高组织竞争力的重要保证(Farh et al., 1997; Organ, 1988, 1997; Werner, 2000)。进一步的，组织公民行为这一概念的提出填补了传统的人力资源管理忽视或者关注不足的地方(汪文娟和费广洪, 2011)，因而日益受到重视，但仍存在待填补的空白。 据Podsakoff等人的文献回顾，在1983年到1998年间，以组织公民行为为主题发表的外文文献已有135篇(Podsakoff et al., 2000)。 而在1999年到2002年的短短四年内，以“组织公民行为”为主题的社会科学引文索引收录(SSCI)文献增加了164篇(郭晓薇, 2006)。 2003年截止到2015年5月，在web of science当中以“组织公民行为”为关键词进行搜索(SSCI)，得到的外文文献多达2807条。 如此丰富的研究成果和众多的研究者投身这里衣领的研究也从一个侧面表明，组织公民行为已经成为人力资源管理乃至整个管理学领域的一大核心研究议题。通过梳理前人的研究，我们已经知道有个人特质、任务特质、组织特质和领导特质等会影响员工的组织公民行为，其中也包括领导者的个人特质(Podsakoff et al., 1990; 吴志明和武欣, 2007)。 一个企业的成败，领导的影响特别重要(黄河和吴能全，2009)，领导除了对员工角色内的工作表现有影响以外，也对其角色外工作表现产生很大影响，前人也已经证明了领导者风格对员工的组织公民行为具有显著的影响((Podsakoff et al., 1990)；因此，本文专注于进一步研究领导风格是如何影响员工的组织公民行为的， 使得领导能够有的放矢的去提高员工的组织公民行为。 但这些研究大都局限于研究某一种领导行为风格对于组织公民行为的影响，例如吴敏等人的研究发现相比于交易型领导风格，变革型领导风格更有利于提高员工的组织公民行为(吴敏, 黄旭, 徐玖平, 阎洪, 和时勘, 2007)。 而本文旨在弄清楚变革型领导风格影响员工的组织公民行为这一过程中有哪些过程变量，并且这些过程变量是如何影响组织公民行为的。综上所述，研究变革型领导风格对员工的组织公民行为的作用机制有着显著的理论和现实意义。 理论上，本文建立在一个组织公民行为这样一个核心领域基础上，专注研究变革型领导行为影响组织公民行为的心理机制。 这样的研究既是对现有领域的一种补充和加强，也是通过探索新的变量以及各个变量之间的联系拓展了该研究领域的范畴和应用空间。 实践上，本文着眼于企业有关提高员工的组织公民行为的迫切性和管理误区，通过探明领导者行为风格作用于员工的组织公民行为的中介过程和调节过程，使得企业领导者能够有的放矢的利用自己的行为特征提高员工的组织公民行为，这对提高企业管理和运营效率具有实际的指导意义。

結果 (中文) 3:

第一,研究组织公民行为是现代管理实践的需要(farh et al,2004;器官,1988)。 企业员工守则和外部激励,一定程度上,提高员工绩效的作用。 然而,无论我们怎样努力组织管理人员和精緻,才有可能工作人员充分界定的责任(怀特纳,brodt(korsgaard,&维尔纳,1998).环境的不确定性和决定将会有一些工作人员守则和的事情,需要应付,例如,管道公司需要帮助其他工作人员