根據社會交換理論，員工在長期與領導的交互與合作當中會觀察到領導者的行為

根據社會交換理論，員工在長期與領導的交互與合作當中會觀察到領導者的行為，當這些行為的結果有利於提高員工組織內正向效用時，員工會產生想要回報該領導所在組織的動機，以維持一種交換關係的平衡（Blau，1964)。只有當領導者的行為風格讓員工產生想要回報的主動意願以及能夠回報的信念時，才有可能最終引發起從事組織公民行為的實質行動。然而，變革型領導風格並非直接影響員工的組織公民行為(Podsakoff et al., 1996)。這一過程應該包括，變革型領導影響了員工的某種心態，從而使得員工產生了想要回報組織的心理，於是進一步採取組織公民行為。也就是說，這當中存在著一定的仲介機制。
自我決定論認為只有當人們覺得自己需要並且能夠實施某一目的時才會採取行動(Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000)。根據自我決定理論的兩個方面，對應於組織當中的兩個仲介變量。 員工從事組織公民行為需要滿足兩個內在因素，一是他們有回報組織的意願；二是他們覺得自己能夠回報組織，即他們對自己能夠實施有利於組織行為的信念。按照這一思路，本文提出兩個潛在的仲介變量——基於組織的自尊和角色寬度的自我效能。
其中，基於組織的自尊屬於讓員工產生想要回報的意願，即員工意識到自己的價值與組織的利益息息相關，因而願意為了組織的利益主動承擔角色以外的工作；而角色寬度的自我效能則屬於員工覺得自己能夠回報組織的信念，即員工覺得自己在現有組織環境當中能夠將自己的意志轉化為有利於組織的現實。
1) 基於組織的自尊
所謂基於組織的自尊(organization-based self-esteem, OBSE)就是“作為組織的成員在組織環境下工作時，個體自己知覺到的關於自我的價值”(Pierce & Gardner, 2004; Pierce, Gardner, Cummings, & Dunham, 1989)。傳統的自尊(self-esteem)概念指的是人關於自身價值的廣義集合(Wells, 1976)。自尊的概念在傳統心理學當中具有重要的意義，然而越是廣義的概念其內在就越是複雜，一個人的成長經歷、生活體驗乃至情緒都有可能影響其自尊水準。因此我們需要更為精准的概念來刻畫員工在一個團體當中的自尊水準，於是基於組織的自尊這一概念也應運而生(Hui & Lee, 2000)。雖然基於組織的自尊是基於自尊的概念提出的，但兩個概念之間存在顯著區別，主要表現在以下方面（見表 3‑1）：1) 基於組織的自尊相對自尊而言是更為精細的概念，可以把它做為整體自尊的一個構成要素。2)個體的整體自尊很大程度上受到其童年成長及社會經歷的影響，因而是相對穩定的，而基於組織的自尊是基於特定組織情境的，它的形成極大的依賴於員工在該組織中的經歷，因此會隨著組織情境的變化而改變。3) 就預測力而言，基於組織的自尊比整體自尊能更好地預測組織相關的行為(Pierce, Gardner, Cummings, & Dunham, 1989)。同時，二者又是緊密聯繫的，即它們都反映了員工對自身能力、重要性和價值的感知，而且個體的整體自尊會對其基於組織的自尊產生顯著影響，即一個整體自尊高的員工往往基於組織的自尊程度也相對較高

結果 (中文) 1:

根据社会交换理论，员工在长期与领导的交互与合作当中会观察到领导者的行为，当这些行为的结果有利于提高员工组织内正向效用时，员工会产生想要回报该领导所在组织的动机，以维持一种交换关系的平衡（Blau，1964)。 只有当领导者的行为风格让员工产生想要回报的主动意愿以及能够回报的信念时，才有可能最终引发起从事组织公民行为的实质行动。 然而，变革型领导风格并非直接影响员工的组织公民行为(Podsakoff et al., 1996)。 这一过程应该包括，变革型领导影响了员工的某种心态，从而使得员工产生了想要回报组织的心理，于是进一步采取组织公民行为。 也就是说，这当中存在着一定的中介机制。自我决定论认为只有当人们觉得自己需要并且能够实施某一目的时才会采取行动(Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000)。 根据自我决定理论的两个方面，对应于组织当中的两个中介变量。 员工从事组织公民行为需要满足两个内在因素，一是他们有回报组织的意愿；二是他们觉得自己能够回报组织，即他们对自己能够实施有利于组织行为的信念。 按照这一思路，本文提出两个潜在的中介变量——基于组织的自尊和角色宽度的自我效能。其中，基于组织的自尊属于让员工产生想要回报的意愿，即员工意识到自己的价值与组织的利益息息相关，因而愿意为了组织的利益主动承担角色以外的工作；而角色宽度的自我效能则属于员工觉得自己能够回报组织的信念，即员工觉得自己在现有组织环境当中能够将自己的意志转化为有利于组织的现实。1) 基于组织的自尊所谓基于组织的自尊(organization-based self-esteem, OBSE)就是“作为组织的成员在组织环境下工作时，个体自己知觉到的关于自我的价值”(Pierce & Gardner, 2004; Pierce, Gardner, Cummings, & Dunham, 1989)。 传统的自尊(self-esteem)概念指的是人关于自身价值的广义集合(Wells, 1976)。 自尊的概念在传统心理学当中具有重要的意义，然而越是广义的概念其内在就越是复杂，一个人的成长经历、生活体验乃至情绪都有可能影响其自尊水平。 因此我们需要更为精准的概念来刻画员工在一个团体当中的自尊水平，于是基于组织的自尊这一概念也应运而生(Hui & Lee, 2000)。 虽然基于组织的自尊是基于自尊的概念提出的，但两个概念之间存在显著区别，主要表现在以下方面（见表 3‑1）：1) 基于组织的自尊相对自尊而言是更为精细的概念，可以把它做为整体自尊的一个构成要素。 2)个体的整体自尊很大程度上受到其童年成长及社会经历的影响，因而是相对稳定的，而基于组织的自尊是基于特定组织情境的，它的形成极大的依赖于员工在该组织中的经历，因此会随着组织情境的变化而改变。 3) 就预测力而言，基于组织的自尊比整体自尊能更好地预测组织相关的行为(Pierce, Gardner, Cummings, & Dunham, 1989)。 同时，二者又是紧密联系的，即它们都反映了员工对自身能力、重要性和价值的感知，而且个体的整体自尊会对其基于组织的自尊产生显著影响，即一个整体自尊高的员工往往基于组织的自尊程度也相对较高

結果 (中文) 3:

根据社会交换理论,工作人员在长期的和领导能力,这一能力将是互动和合作的领导人发现的有助于提高的行为的结果的组织内工作人员效率,工作人员将在奖励的领导组织动机,保持一个平衡的交换的山(blau,1964)。 领导人的行为只样式的工作人员想要返回这一主动行动,并将返回到定罪,最后导致组织公民的实际行动的行为。 但是,创新型的领导风格并不直接影响员工的组织公民行为(podsakoff et al.,1996)。这一进程应包括影响创新的一流的工作人员,因此某种心态的员工想要返回本组织的精神,从而进一步对组织公民行为。 也就是说,有一些议员机制。 自我决定论时,只会认为他们需要和执行的目的会采取行动(A&瑞安,1985;组织向&瑞安,2000)。 自我决定理论0,相当于本组织的这两个议员变量。所涉及的雇员组织需要满足公民的行为在两个因素,一方面是他们有将返回组织;2他们认为他们可以返回的,它们可能是执行行为有助于组织的信念。 在这种情况下,纸张的两种潜在涌-启变量--基础上的组织的自尊和宽度的作用自效力的“根据本组织的自尊自信的员工想要返回的意图,他们的认识价值的工作人员和本组织的利益与组织的利益进行的作用的作用的广度的自我效能员工认为,他们能够返回本组织的信念,员工认为,他们的现有的组织环境中,能够将自己的组织有助于现实的。 )1)是根据组织的所谓的自尊组织的自尊(基于组织的自尊,纪念),其成员在组织工作环境,自雇人士的意识自我的价值”(皮尔斯&德·加德纳,2004;皮尔斯,德·加德纳,卡明斯&邓纳姆,1989)。 传统的自尊(自尊概念是自我价值的广泛收集(井1976)。这一概念的自尊自信在传统心理学的意义,但更为广泛的概念,一切与複的更多个人成长经历、生活和情绪可能会影响她们的自尊用水标准。 因此,我们需要更多正确的概念来描述一组工作人员的自我评价标准,因此基于组织概念的自我形象出现了(许&李,2000)。 虽然本组织基于自尊是基于自尊这一概念,但这两个概念之间存在很大的差异,这表现在(表3-1):1)是根据本组织的自我评价相对的自尊,更复杂概念,可以为它的整体自尊的一个构成要素。 2)自雇人士主要是作为一个整体的自尊,他们的童年成长和社会经验,因此相对稳定,并根据本组织的自我评价是根据某一特定的组织,它的成立非常依赖于工作人员的组织的经验,因此,组织形势变化。 3)为目的的预测,基于自尊的整体组织比自尊更好地预测组织有关的行为(皮尔斯,德·加德纳,卡明斯&邓纳姆,1989)。 在同一时间。2,他们也有着密切的联系,它们反映了工作人员的能力,具有重要的价值和对他的看法,而自雇的一个基础上的整体自尊的本组织的一个重大影响自尊,即,一个自尊高作为一个整体工作人员往往基于自尊组织相对较高)