激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：

1、 誘導因素集合

誘導因素就是用於調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然後根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用於指導對誘導因素的提取。

2、 行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會幹得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅採取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不是忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的複雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。

3、 行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，並呈現中等速度的行為消退趨勢；後者將帶來非常高的績效，並呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定範圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4、 行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間範圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，併在一定的時期和空間範圍內發生。

5、 行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規範或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規範的行為方式、工作關係、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關於各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規範和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規範的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，後四者起導向、規範和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態。

結果 (中文) 1:

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

結果 (中文) 3:

刺激性机制通过一个合理化系统反射推进主体和推进对象互作用方式。刺激性机制的内涵构成这个系统在方面的几个根本因素。根据驱动的定义，刺激性机制包含跟随方面几个内容：

1，归纳因素会集

归纳因素使用激起职员热情各种各样的得奖的奖励资源。对导致因素的提取，必须建立，在成员单独需要分析调查的基础和预计根据组织有得奖的奖励资源的时间情况然后设计各种各样的得奖的奖励形式，包括反应与诗internality得奖的奖励的各种各样的outness奖(通过作业设计达到)。需要理论也许用于指示到导致因素的提取。价值

2，行为它是组织的引导系统

规定期待努力方向和行为模式，并且应该从他的成员跟随。在组织，由归纳因素达到的单独行为可能将面对每个方向，即不一定瞄准组织目标。同时，各自的价值不一定与一致组织的价值，这请求组织训练在职员中的受控主导的价值。行为教导通常强调了图片概念，长期想法和集体精神，这些想法体会组织各种各样的目标服务。\ “驱动的勒波(M.Leboeuf)医生怎么雇用职员\”指出在世界最巨大的原则是奖励;Receives是好，在情况是有益的奖励问题可能做，大家引人注目地将做。他也列出企业应该奖励的10个行为模式：(1)奖励完全地解决问题，但是不仅仅采取紧急步骤。(2)奖励风险，但是不避免风险。(3)奖励用途可行的创新，但是不是盲人与，从那以后。(4)奖励果断行动，但是不是无用的分析。(5)，而是奖励精采工作不是繁忙的行为。(6)奖励简单化，反对多余的复杂化。(7)奖励沈默有效措施，反对由夸示默默地赢取厚待。(8)奖励优质工作，但是不是粗心大意的行动。(9)奖励忠诚，反对背叛。(10)奖励合作，反对内部冲突。这些勒波列举应该奖励，到许多企业的行为模式，也许是他的职员的行为教导。

3，行为范围系统

它提到由在强度的归纳因素刺激行为的控制规则。根据Froom的期望理论惯例(m=v*e)，对个人行为范围的控制价值通过变动某一奖在奖励和某些成就之间的关联性以及奖奖励的体会。根据斯金纳的被加强的理论，根据固定比率和变动比率的确定在得奖的奖励和成就之间的关联性，给职员行为将带来不同的影响。前将带来迅速地，非常高和稳定的成就和礼物中等速度行为后退趋向;后者将带来非常大成就和礼物非常缓慢的行为后退趋向。通过行为范围系统，能成水平在某一范围的单独努力，防止某一得奖的巧妙的应对职员推进效率快速的下落。

4，行为空间和时间系统

它提到在规定的得奖的奖励系统在时间和空间。在这个方面的规定反应与诗包括具体outness奖具体成就被连接的期限，职员和某一工作成一体的期限，以及有效的行为的空间范围。这样规定可能防止职员短期行为和地理无限，因而导致期望的行为有某一耐力和发生在某一时间和空间范围。

5，行为归化系统

行为归化提到继续组织与违犯行为标准或同化和能达到请求的处罚和教育对成员。组织同化(组织社会化)提到年轻人主角入组织系统的过程。它包括，依照标准行为模式，功能关系，并且具体工作加工能在哲学、价值和工作对年轻人和他们的其他教育，做依照组织样式和风俗的成员，因而有合格的成员状态。关于各种各样的处罚系统，必需明显地予先解释到职员，即继续消极增强对他们。如果违犯行为行为标准，并且不能符合要求实际上发生，当给予适当的处罚，而是时必须加强教育，教育的目标是再提高当事人的理解和容量对行为标准，即组织吸收。所以，组织吸收实际上是组织成员经常学习的过程，有非常重要的意义对组织。系统和规定在

在五个方面上是刺激性机制的构成元素，刺激性机制是总额五个方面构成元素。并且归纳因素演奏开始行为的作用，教导、标准和制约行为后者四作用。一个完善的刺激性机制应该是完全的包括上面五个方面和两个自然系统。只通过这样执行，能进入良性连续状态。